产假期间被辞退,咋维权?——文昌法院审理了一起劳动争议纠纷案

发布日期: 2024-10-25 来源:文昌法院

每一个新生命的诞生,都离不开母亲无私的奉献和温暖的怀抱,维护女性孕期、产期、哺乳期内的权益,便是守护人类未来。

——致读者


小美(化名)作为一名女教师,却在生育期间被校方以擅自离岗旷工为由解除劳动关系。这是合法辞退?还是故意开除?近期,文昌法院审理了一起劳动争议纠纷案,看当事人如何维权。


产期被“开”


2020年小美被某学校聘用担任教师一职,学校与其签订的合同于2022年7月30日期满。2022年10月26日,小美开始休产假,2022年11月始该校停发小美的工资。2022年11月26日,该校在校内公示栏张贴《旷工自动离职通告》:“我校与小美的劳动合同于7月30日到期,期满未续签,按原工资待遇不变继续从事教师工作。2022年10月26日,因小美未按规定提出书面请假审批手续,擅自离岗旷工,至今已连续旷工30天。我校决定,自2022年10月26日起终止与该员工的劳动关系。”


仲裁护“产”


2023年6月,小美休完产假回校工作,发现自己被开除。无奈之下,小美在2023年7月17日向学校发出《被迫解除劳动关系通知书》:“本人于2020年9月1日入职,于2022年10月26日开始申请休产假。贵校在我休产假期间未按时发工资、克扣生育津贴,根据相关法律规定,被迫解除本人与贵校的劳动关系。”


随后小美申请劳动仲裁,要求确认申请人与被申请人自2020年9月1日至2023年7月17日期间存在劳动关系,同时要求学校赔偿其经济补偿、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、拖欠的生育津贴及工资等。


仲裁委支持了小美的请求,但该校不服仲裁结果,便诉至法院。


校方“赔财折兵”


学校以擅自离岗为由辞掉小美是否违法?小美诉求的各项赔偿是否能得到支持?


法院认为,虽然2022年11月26日该校作出《旷工自动离职通告》,意欲解除和小美之间的劳动关系,但《旷工自动离职通告》违背了国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第五条关于“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”的规定,故《旷工自动离职通告》无效。2023年7月17日,小美向该校发出《被迫解除劳动关系通知书》,故双方之间的劳动关系于2023年7月17日终止。


关于经济补偿金问题,因该校存在拖欠工资等违法情形,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定,该校应向小美支付经济补偿金。因合同期满未续签,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,该校应当向小美支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。关于生育津贴问题,该校和小美属于海南省行政辖区的用人单位和劳动者,《海南省城镇从业人员生育保险条例》对该校具有法律约束力,该校应向小美支付克扣的生育津贴。关于拖欠的工资问题,该校自2023年5月1日开始至2023年7月17日拖欠小美工资,应向小美支付该期间的工资。


女工有“法保”


我国法律法规对于“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护,用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资和福利待遇,限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间,劳动(聘用)合同或者服务协议期满的,劳动(聘用)合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是,用人单位依法解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议,或者女职工依法要求解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议的除外。在面对用人单位违法辞退时,女职工要寻求合理合法的救济途径,为自己争取到更多的赔偿,从而尽快调整好自己的状态,迈入人生新阶段。



撰稿:程婉婉

责任编辑:李欣

审稿:何启程 黄丽洁

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